lunes, 18 de julio de 2011

POR UNAS MIGAJAS DE AMOR


Han pasado tantos meses desde la última vez que lo vi y todavía puedo sentir que me duele. Aunque a decir verdad, que duela es mejor a no sentir. Y es que después de estar tanto tiempo aletargada, ya no veía, no sentía, no pensaba, simplemente me acostumbraba lentamente a malvivir. Tal vez todo el mundo notaba lo que pasaba, pero nadie se atrevía a hacer algo al respecto. Finalmente, no era su responsabilidad. Era la mía. Y sin embargo, lo permití.
Rodrigo era el hombre perfecto; alto, guapo, amable, buena onda, romántico y todo un caballero. Me gusto desde el primer instante. El siempre dijo que era la mujer que había soñado, reservada, callada, prudente, tierna. Así que empezamos nuestra relación casi inmediatamente. Para mí, era un sueño, me sentía importante pero al mismo tiempo me sentía un poco insegura pues nunca imagine tener a mi lado a un hombre como él a mi lado. La manera en como hablaba y me llevaba de su mano, me sentía bien al saber que se encelaba de mis amigos y hasta de que pasara tiempo con mi familia. Me quería todo el tiempo para él, eso me hacía sentir especial. La verdad, siempre sentía mucho miedo de perderlo, de quedarme sola. Así que trataba de amoldarme a lo que esperaba de mi, que si la ropa, mis amistades, mi tiempo, mi vida. Poco a poco, fui cambiando lo que fuera necesario para que estuviéramos bien, para hacerlo feliz. Pero, las exigencias cada vez se hacían mayores. La revisión del celular, del correo, preguntarle que quería que usara para salir, permiso para ir a visitar a mis tíos, autorización para tener amigas, porque amigos hombres ni soñarlo; cuidarme de no decir comentarios tontos, o que pudieran incomodarlo, mirar o hablar a algún otro chico en su presencia, absolutamente prohibido o con toda seguridad se armaba un gran problema, en el que después de insultarme y gritarme en público me quitaba el habla por días, lo cual me dolía inmensamente. Las personas se alejaron poco a poco de mí, especialmente cuando no aceptaba que algo andaba mal, cuando me empeñaba en justificar lo que sucedía.

Quisiera decir que el relato, es algo que se encuentra fuera de la realidad, pero por el contrario tengo que decir que apenas si se acerca a ella. ¿Cuantos de nosotros hemos vivido, escuchado, o conocemos a alguien que tiene una relación con estas características? Probablemente la mayoría de nosotros sabemos de este tipo de relaciones, en las que pareciera que lo único que une a las personas involucradas es más el dolor que el amor. Y casi para afirmar que hasta disfrutan sufrir. En el relato anterior, observamos ciertas palabras que destacan del resto, esas palabras nos señalan entre otras cosas, las características de una relación destructiva. Podemos identificar a partir de ellas, que elementos como una baja autoestima, el contexto familiar y social son factores determinantes para que las relaciones destructivas fructifiquen.

RELACIONES DESTRUCTIVAS

¿Qué es el amor en las relaciones de pareja? Son sentimientos, intereses, afectos, carencias y coincidencias que unen las voluntades de dos personas. En inicio, las relaciones en pareja se dan por esta fuerza gravitacional de atracción, admiración y necesidad, sin embargo dado el grado de profundidad y necesidad emocional y afectiva, nos abandonamos en las mieles del efecto mariposa, del suspiro, de las endorfinas que reaccionan en nuestros cuerpos tras los primeros besos, caricias, consideraciones, consentimientos, excitaciones y nos olvidamos de lo sustancial que son lo HECHOS de VIDA.

El amor en ocasiones se conforma de lo que escuchamos, vemos y olemos, sin embargo el amor nace a partir de lo que somos, no de ideales frustrantes.
 
Si hablamos de relaciones de pareja destructivas tocamos el punto medular de un origen propio muy deteriorado que lejos de provocar en alguien felicidad, provoca sufrimiento, angustia, rencor, frustración y una forma de vida poco creativa, trascendente, plena. Esta voluntad que tenemos cuando amamos a alguien de dar lo que poseemos para crear bienestar a la pareja, no parece manifestarse en las relaciones de pareja destructivas, carece en todo sentido de buenos deseos, desarraigados y producto de inseguridades, temores y mecanismos duros de defensa de la pareja que lo sufre o del que lo provoca.
Cuando la pareja usa la violencia como su forma habitual de demostración de cariño y comunicación, podemos pensar que se trata de una pareja masoquista. Pero en realidad muestra que hay pocos casos de separación de estas parejas, estas parejas (victimas) siguen viviendo juntos a pesar de la vida de sufrimiento que llevan.
Las relaciones destructivas se caracterizan por agresiones físicas en las que se encuentran: jalones, empujones, apretones hasta llegar a golpizas brutales. Las agresiones emocionales pueden ser insultos, burlas, infidelidad y control económico. Las agresiones psicológicas son críticas a su familia, sobre su aspecto, criticas de amistades, descalificación de lo que hace una persona, desprecio de sus actividades, por citar algunos ejemplos. Sin embargo, conforme avanza la relación destructiva pueden cometerse daños más graves, incluso causando la muerte.
Convivir con una pareja ejerciendo violencia emocional física o psicológica, o bien ejerciendo ambos la violencia ya que está instalada en la vida cotidiana, genera un estado de ansiedad que gradualmente crece y que puede tornarse “generalizada”, la cual en casos de sufrirla largo tiempo puede traer miedos, fobias, estados de pánico, angustia, y demás, buscando el alivio por lo general en los fármacos, ansiolíticos, etc.

Debemos recordar que este tipo de relaciones se sustenta en un círculo vicioso en el cual existen tres momentos de acuerdo a la Psicóloga norteamericana Leonora Walker. El primero que es la acumulación de tensión, que se caracteriza por enojo, discusiones, acusaciones y mal decir. Después se pasa a la explosión de la violencia, que incluye uno o los diversos tipos de violencia: pegar, cachetear, patear, herir, abuso sexual, abuso verbal y puede llegar hasta el homicidio. Y finalmente, el período de calma en el que viene la calma y reconciliación, en este momento se promete que no volverá a ocurrir. Desgraciadamente, esto difícilmente sucede así, ya que cada vez que se repite con mayor intensidad.
Es importante mencionar que las relaciones destructivas son como las adicciones, entre más tiempo se pasa expuesta ella, el individuo se hace más dependiente de la relación, haciendo más difícil la separación, requiriendo de ayuda profesional. Para salir de esta situación, se necesita en primera instancia que los involucrados reconozcan el problema, romper el anonimato de la violencia; hablando con familiares y/o amigos, hacer conciencia de que merecen vivir mejor y buscar orientación y ayuda con un especialista.

¿Cómo saber cuando estamos en una relación destructiva?

Cuando sientas que vas en contra de tu bienestar emocional, intuitivo, físico, afectivo, humano, cuando alguien no te haga sentir amado, respetado, valorado, dignificado, cuando alguien te maltrate físicamente, psicológicamente, entonces es momento de partir, no sientas temor porque el amor es una decisión y es propia, nadie ni nada, puede inferir en tu amor propio, sólo tu mismo puedes determinarlo, considera que de la manera que te ames, recibirás el mismo amor. Por eso pregúntate si es correcto un amor sufrido o sacrificado, en estos momentos ese concepto ha pasado a ser leyenda o mito, ningún buen amor, edificante y sano, es un amor destructivo, en contra de tu naturaleza, entiéndase como naturaleza, la paz y tranquilidad que te produce ser libre, alegre, digno.


CONCLUSION

En nuestro país, de acuerdo a los resultados de la encuesta realizada por el Instituto de la Juventud e Instituto Nacional de las Mujeres realizada en el año 2004, nueve de cada diez parejas jóvenes viven una relación destructiva. Lo que nos indica de manera alarmante la magnitud del problema, y notar la poca atención y prevención que se da a la violencia desde el noviazgo. Lo cual, nos lleva a pensar en el círculo vicioso que se genera, es decir; si las parejas jóvenes se encuentran viviendo relaciones destructivas en su noviazgo, con toda seguridad se terminará reproduciéndose la violencia a nivel familiar.
Ahora bien después de lo que ya planteamos sí quieres salir realmente de este “círculo de violencia” porque hemos escuchado muchas veces decir “Ella no quiere salir de ahí, está en su zona de confort a pesar de que es maltratada…” Pues la lógica de la razón nos dice que esto es ENFERMO y no podemos tolerar el MALTRATO; sin embargo hay mujeres que se quedan ahí. Esta zona de violencia se transforma con los años y la zona de confort como algo normal y natural para la vida cotidiana de una mujer, entonces esta rara naturalización la paraliza en este lugar de maltratos por años y quizá pasen muchos más recibiendo violencia, menosprecios etc. Por parte de su pareja.
Esta realidad que se da en miles de casos en donde la mujer regresa siempre a la misma relación de violencia y maltrato por lo general, esta ligada con mujeres que ha sido víctimas de violencia, abandono, y abuso infantil en alguna etapa de su vida. Si te sientes identificada con esto, te pido que “No te dejes” “Despierta” “Reacciona”… Tienes que salir de esta forma de vivir. Fuera de esto existe una vida DIFERENTE a la que conoces hasta hoy, no es necesario que revivas experiencias que te dolieron en la infancia o en otra etapa de tu vida suéltalo, ya basta!!! Comienza a actuar!!! A vivir!!! Una vez que sales del círculo de la violencia tendrás que recuperar las perdidas emocionales, psicológicas y físicas.
DECÍDETE A RECUPERAR TÚ VIDA…



Bibliografía
Galván Reyes Gabriela
Hernández Rodríguez Cristina
Solís Flores Josefina
Vargas Vázquez Carolina.

viernes, 15 de julio de 2011

DAR Y RECIBIR



"Me miras, te miro. Me sonrìes, te sonrio. Te acercas, me acerco. Nuestros corazones palpitan. Extiendes tus brazos y los mios atrapan tu cuerpo."

Para los humanos el contacto fisico es una necesidad, una fuente de bienestar que nos hace sentir protegidos, amados y reconocidos por el otro. tan solo un abrazo desencadena reacciones quimicas en el organismo que ayudan a reducir el estrés y a formar  lazos emocionales con los demàs.



¡ ABRÁZAME MUY FUERTE ¡


Nuestro organismo secreta OXITOCINA
Durante la actividad sexual y otros tipos de contacto fisico algunos la llaman la hormona del cariño, de la confianza y del compromiso, ya que actùa para crear y mantener lazos afectivos entre madre e hijo, los amigos y la pareja.




Durante la Segunda Guerra Mundial se crearon albergues para los pequeños que habían perdido a sus padres en el campo de batalla. Las enfermeras los bañaban, los vestían y alimentaban, sin embargo muchos bebes morían pronto. Quienes analizaron el fenómeno concluyeron que una de las causas de los fallecimientos era la falta de contacto físico estrecho. Los niños necesitaban abrazos, caricias y otras expresiones del amor materno para sobrevivir.




Algunos investigadores consideran que para muchos mamíferos las primeras experiencias táctiles son fundamentales, ya que cuando la piel del recién nacido es masajeada, los impulsos sensoriales llegan al cerebro y despiertan los centros respiratorios y otras funciones vitales.

Nuestra piel posee receptores sensitivos que envían señales a la corteza cerebral. Este mecanismo nos permite percibir el frió, el calor, una caricia, un apretón, cosquillas, pellizcos y si una superficies es suave o áspera.

Cada zona del cuerpo esta representada en la corteza cerebral: los parpados, las orejas, los pies, los órganos sexuales, las piernas, la nuca... por eso donde nos toquen vamos a sentir; aunque hay partes de nuestra anatomía  como las manos y los labios, que ocupan un mayor espacio en la corteza cerebral y por lo tanto, son mas sensibles a los estímulos", explica la Doctora Georgina Montemayor, académica del Departamento de Anatomía de la Facultad de Medicina de la UNAM.

Con ayuda de la resonancia magnética, un instrumento que genera imágenes del cerebro funcionando, los científicos han observado que al recibir un abrazo, un apretón de manos o una caricia, este libera una sustancia llamada oxitocina, la cual permite el apego, es decir aquello que nos hace buscarnos unos a otros.

"Cuando disfrutamos la compañía de alguien sin que exista enamoramiento o atracción sexual, es porque al estar cerca de esa persona o al abrazarla liberamos oxitocina, la cual también nos permite sentirnos relajados, ya que disminuye los niveles de cortisol y adrenalina, las hormonas del estrés", agrega la Doctora Montemayor.

Sin embargo no experimentamos lo mismo al estrechar a un recién conocido que a un amigo entrañable. Según algunas investigaciones, al contacto con un ser querido, los receptores sensitivos de la piel envían señales que no solo llegan a la corteza cerebral sino que pasan al sistema limbico, la zona del cerebro encargada de regular las emociones. Durante este proceso se produce la oxitocina y con ella la agradable sensación de un estrecho vinculo afectivo.



El contacto con la piel es un satisfactor importante para los seres humanos y otros mamíferos. Como parte de un experimento, monos bebes fueron separados de sus madres y colocados en jaulas con dos madres sustitutas artificiales: una figura de alambre que les proporcionaba leche y otra de felpa que no los alimentaba, sin embargo, los monitos se acercaba a esta ultima con mayor frecuencia. Al parecer el contacto con la felpa satisfacía su necesidad de consuelo.





En conclusión el cerebro humano tiene mecanismos que desatan el apego, el deseo de la cercanía con los otros, sobre todo de quienes nos son significativos.Si ademàs estamos con alguien que activa nuestros circuitos neuronales del deseo sexual y del enamoramiento, seremos protagonistas de una intensa explosión de sensaciones.... pero esa es otra historia.

Ana Ma. Morales Mtz. colaboradora
www.cic-ctic.unam.mx
Fuente: Dra. Georgina Montemayor
Facultad de Medicina UNAM
Revista Divulgación de la Ciencia.

miércoles, 13 de julio de 2011

CITIZEN FREUD. PSICOLOGÍA Y CINE.

        


Introducción

La historia del cine se inicia con el cinematógrafo, invento de los hermanos Lumiére, el 28 de diciembre de 1895 en París, Francia, se proyectan las primeras imágenes a un pequeño grupo de espectadores en el “salón Indien”  en el boulevard de los Capuchinos de la “ciudad luz” (¿dónde más podría nacer el cine?) "La llegada de un tren a la estación de Ciotat", es la filmación que se proyecta y la gente no cabe en su asombro ante este nuevo invento tecnológico, ante este nuevo producto cultural. No creemos que sea casualidad que en los inicios del cine, las primeras filmaciones eran acerca de aspectos cotidianos de la vida de la gente, mostraban a personas haciendo cosas cotidianas, no extraordinarias y, sin embargo es ahí precisamente en donde radicaba lo extraordinario del cine, el hombre siempre ha tenido curiosidad por observar el comportamiento de los demás, saberse un espectador anónimo de los demás, porque en “el otro” sabe que se reconoce, que se entiende o intenta  entenderse.

A partir de esas primeras y “mágicas imágenes” el cine ha evolucionado, se ha complejizado y  tecnificado, todo con un solo propósito fundamental, el contar historias, todo tipo de historias alrededor de lo que es y significa el hombre: su vida en sociedad, sus sueños, sus imaginaciones,  sus angustias, sus anhelos, sus pasiones sublimes y bajas pasiones, su vida en solitario, su historia, su pasado, su presente y futuro, etc. estás historias cinematográficas han mostrado y captado todas las facetas del ser humano, desde sus más grandes logros y capacidades, hasta sus más grandes fracasos y debilidades. Carlos Fuentes dice que “…entre todas las artes del siglo XX, ninguna se presentó con novedad más representativa del tiempo que la cinematografía” del tiempo y del hombre, del devenir del hombre en la historia, en las múltiples sociedades que han surgido a lo largo de los años.



La historia nos ha mostrado que generalmente los grandes acontecimientos siempre van de la mano, coinciden y se entrelazan, a finales del mismo siglo, apenas unos pocos años atrás del nacimiento del cine, otro acontecimiento fundamental en la historia del hombre surgía, en la universidad de Leipzig, en Alemania, se creaba un laboratorio a cargo de Wilhelm Wunt con la finalidad de investigar “la mente humana” a través de la introspección, dando paso al surgimiento de una nueva ciencia, la psicología, entendida esta como “el estudio científico de la conducta y procesos cognoscitivos (mente o experiencia”)[1], así psicología y cine nacían y coincidían en un moribundo siglo XIX y se perfilaban como dos de los más grandes acontecimientos y formas culturales del naciente siglo XX.

Objetivo principal del blog

Este “blog” tiene como objetivo hacer coincidir la psicología y el cine, partimos de la idea de que el cine como expresión artística y producto cultural nos brinda junto con sus historias e imágenes un sinfín de escenarios para poder describir, entender, criticar y visualizar las diferentes personalidades y conductas de los seres humanos, la producción artística cinematográfica de todos los tiempos nos ha dado no solamente verdaderas obras de arte, sino historias y actuaciones que se enmarcan perfectamente dentro de todos los ámbitos del quehacer científico de la psicología.


Quién no recuerda la personalidad psicópata-asesina de Norman Bates (Anthony Perkins) en la película “psicosis” (1960) de Alfred Hitchock o la personalidad fría y desalmada de un doctor psiquiatra en extremo inteligente de Hannibal Lecter (Anthony Hopkins) en “the silence of the lambs” (1991) y si buscamos ejemplos de psicología del desarrollo, solo basta contemplar una de las mayores joyas del cine de todos los tiempos (para muchos la mejor película hecha hasta hoy) “citizen Kane” (1940) del “chico genio” Orson Welles, en donde la trama gira en torno al personaje  (creado  e   interpretado por Welles)   del   magnate periodístico Charles Foster Kane y que a partir de una palabra (“Rosebud”) dicha en su lecho de muerte gira una investigación para saber el significado de ese acto, esta investigación nos lleva como espectadores a la infancia de este personaje y entender como un ser humano es y se forma de acuerdo a las vivencias psíquicas y sociales de su infancia. 
  

Hacer del cine una herramienta académica y profesional que sirva a estudiantes, profesionistas y gente en general  para un mejor entendimiento de las diferentes teorías psicológicas de la personalidad que devengan en el conocimiento hermenéutico del hombre de todas las épocas y del ser humano actual. Este “blog” está dirigido a todo aquel que se encuentre dentro del ámbito del quehacer psicológico o que simplemente guste del cine, queremos que este espacio se construya desde la multidisciplinaridad y el libre pensamiento, que de pie para la crítica del cine desde una perspectiva psicológica y nos ayude a generar un mayor conocimiento y entendimiento de los diferentes ámbitos y procesos psicológicos-cognitivos del ser humano.

Así que los invitamos a que entre todos enriquezcamos este blog, esperamos sus valiosas aportaciones como comentarios, sugerencias de temas a tratar, películas, textos, libros,etc. parafraseando al doctor Hannibal Lecter en “the silence of the lambs” quid pro quo Clarice…





[1] Wayne Weiten. “Psicología. Temas y variaciones. Edit. Thomson, 2006, México.

FUENTES:
Fuentes Carlos, "En esto creo".
Wayne Weiten. “Psicología. Temas y variaciones. Edit. Thomson, 2006, México.

INTEGRANTES DEL EQUIPO:
Hernandez Perez José Andrés
Martínez Limón Ariadne
Vergara Rojas Ma. de Lourdes
Vergara Juárez Enrique


martes, 12 de julio de 2011

“FEELING MANAGEMENT” 

I N  T  R  O  D  U  C  C  I  O  N


En el mundo actual, la mayoría nos vemos afectados por las situaciones que nos rodean y a la vez transformamos nuestro entorno por nuestros estados de ánimo, lo cual es benéfico o no al desarrollo del trabajo que realizamos aportando así valor a la empresa, institución, etc., para la cual trabajamos.
Cuando una empresa, institución, etc., cuentan con misión y visión definidas y alcanzables, tiene la posibilidad de llegar al éxito. Aunque es de vital importancia identificar las inquietudes de las personas que conforman el grupo de trabajo así como alinearlas con las necesidades de la organización.
Para ello notamos la necesidad de dar a conocer las emociones básicas así como elementos que les ayudarán para tomar decisiones para optimizar el trabajo.
El capital humano es el que realmente se encuentra en el  campo de batalla día a día, generando ideas, produciendo bienes y servicios, cerrando negocios y contratos, logrando satisfacer las necesidades que demanda la sociedad. Sus competencias, su conducta, y actitudes son la clave para el éxito empresarial. Los beneficios provocados por el trabajo en equipo de la organización como un todo, no sería posible mientras no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa, compromiso que sólo tendrá lugar en la medida que se consiga la correcta coordinación e integración del Recurso Humano. Lo que a su vez solo es factible con un nivel de rotación de personal bajo que refleje seguridad y confianza en la empresa por parte de los empleados, siendo este último una consecuencia de la motivación y satisfacción laboral que tengan la plantilla de trabajo.
Sin embargo Según reporte de El Financiero en línea, México  es considerado el país de Latinoamérica con el mayor índice de rotación de personal -desvinculación voluntaria-, por una ausencia de políticas corporativas que promuevan el arraigo y el compromiso entre empresas y su personal. Empleados que lograron sobrevivir a un recorte de personal, pero que no contó con motivadores  (inducción a nuevas responsabilidades,  capacitación, una buena vinculación y seguimiento, integración)  para permanecer en su puesto de trabajo, buscarán nuevas oportunidades.


La rotación de personal elevada es un peligro apremiante para cualquier empresa incide directamente en costos (capacitación, implementos de trabajo, tiempo, etc.) pero tiene también consecuencias directas en el servicio al Cliente. De acuerdo a una investigación del Food Marketing Institute en diversas tiendas, la rotación de empleados está directamente relacionada con la rotación de Clientes: la rotación tiene como efectos primarios plantillas de personal insuficientes (pocos empleados para atender), empleados poco capacitados (empleados nuevos que tienen que cubrir cuanto antes las vacantes) y con cargas de trabajo desproporcionadas (alguien tiene que hacer el trabajo). Al sumar estos factores tenemos insatisfacción del Cliente con el Servicio y en consecuencia, una limitada lealtad hacia el negocio.
Las evidencias demuestras que  la Motivación es una herramienta eficiente para la administración  de Recursos Humanos y una llave a la solución de diversos problemas, el utilizarla asertivamente beneficiará a la organización, a sus empleados y a la sociedad en general.
I  N V E S T I G A C I O N :

El profesor Javier Fernández Aguado, catedrático del Foro Europeo  y Socio  Directos de MindValue, considera lo importante de los sentimientos en una empresa, creando el modelo Feeling Management , proponiendo entender las organizaciones bajo el modelo de la persona humana, plantea  que cada parte del proceso  no es un elemento anónimo de la producción, sino una realidad relevante, y maneja el ejemplo de “si me duele un dedo, cuando me duela no lo corto y lo tiro como primera opción”, cosa que si se haría si se tratara de un tornillo dentro de una maquinaria.
Propone que se analicen los sentimientos dentro de un colectivo, si una organización considera imposible un objetivo, es probable que se estanque,  si por el contrario, un colectivo se siente capaz de metas altas,  es casi seguro que se culminará el objetivo.
Feelings Management permite analizar el estado anímico de una organización, que vuelvan a recuperar el entusiasmo por los proyectos que tienen colectivamente entre manos.

Fernández Aguado afirma que las organizaciones “sienten” y hace algo más que emplear una figura literaria. Se está refiriendo a una realidad supuestamente simple, pero en realidad muy profunda. Y, sobre todo, llena de aplicaciones prácticas. La aparente simplicidad de su afirmación originaria ha llevado a que algunos hayan dicho: ¡cómo es posible que no se me haya ocurrido antes a mí…! Y es que los grandes saltos conceptuales se fundamentan, en muchas ocasiones, en la capacidad de unos pocos por ver lo que todo el mundo tenía delante pero no era capaz de vislumbrar.

 Los sentimientos y las emociones potencian o frenan la consecución de los objetivos, porque los sentimientos determinan los estados emocionales colectivos y la emoción impulsa la acción. Por este motivo es de suma importancia plantearse la necesidad de analizar e impulsar o modificar los sentimientos colectivos del grupo afectado, en función de la situación y necesidades especificas de la organización.
Los sentimientos y las emociones potencian o frenan la consecución de los objetivos, porque los sentimientos determinan los estados emocionales colectivos y la emoción impulsa la acción. Por este motivo es de suma importancia plantearse la necesidad de analizar e impulsar o modificar los sentimientos colectivos del grupo afectado, en función de la situación y necesidades especificas de la organización.

EMOCIONES BÁSICAS

• MIEDO: el miedo determina que los equipos se muestren incapaces de manifestarse con libertad (indefensión). Demuestran un exceso de precaución y desconfianza (inseguridad). Como consecuencia, no se sienten libres de comunicarse, ni de proponer, plantear o sugerir nuevas ideas, tareas o proyectos (frustración)

• ENFADO: los equipos en estado de enfado se caracterizan por una actitud de irritación, conflictividad, oposición y rechazo (rechazo y ansiedad). Manifiestan conductas de indisciplina hacia la organización e incurren en críticas hacia las decisiones estratégicas de la compañía (ira).

• TRISTEZA: los equipos en estado de tristeza se encuentran desmotivados (resignación), se muestran negativos, poco perceptivos y pesimistas (desanimo), además de carecer de iniciativa y de eludir retos y desafíos (abatimiento).

• ALEGRÍA: los equipos en estado de alegría representan la pro-actividad, el esfuerzo, el compromiso (optimismo) y la motivación de logro (satisfacción). Su iniciativa y flexibilidad favorece su orientación al cambio y su notable motivación determina la búsqueda del desafío constante y el interés por la mejora y la innovación (euforia).

• ESTABILIDAD: los equipos estables se caracterizan por la experiencia, el conocimiento y la consolidación (confianza). Estos equipos han desarrollado una actitud positiva y leal hacia la organización y siguen mostrándose orientados al aprendizaje (bienestar). No obstante, su estado de afianzamiento y madurez en ocasiones se traduce en muy limitada pro actividad e iniciativa (calma).


ELEMENTOS DE UN EQUIPO DE ÉXITO
Toda esta serie de aspectos quedan enmarcados dentro de otro de los elementos clave del modelo, el equipo. Para ello nos ocuparemos de determinar el grado de eficiencia del equipo o, mejor dicho, cómo perciben sus miembros la eficacia del mismo. Para ello, encuadramos el proceso de trabajo dentro de las características de los equipos eficientes de Harvard Business Essentials, recogidas en “Las Herramientas del Directivo”.
Estas características son:

• COMPETENCIA: Cada miembro del equipo debe tener el talento, el conocimiento, la experiencia y el saber técnico para realizar el trabajo requerido.

• META CLARA Y COMÚN: Es imprescindible que todos los miembros del equipo tengan una y la misma idea clara de cuál es la meta a lograr.

• COMPROMISO: Tener una meta clara y común es una condición indispensable de cualquier equipo. Los equipos eficientes van más allá y comparten, además de la definición de la meta, un fuerte grado de compromiso con el logro de la misma.

• BENEFICIO MUTUO Y COMPARTIDO: Todos los miembros del equipo contribuyen al logro y se benefician de los resultados en una medida justa y equitativa.

• APOYO DE LA ORGANIZACIÓN: Un equipo, aunque tenga un amplio grado de autonomía, funciona dentro de una organización, que es responsable de ofrecer el apoyo necesario a través de un adecuado sistema de evaluación y retribución del equipo.

• ALINEACIÓN: Las metas del equipo deben estar alineadas con las de la organización y esta alineación debe ser percibida por los miembros del equipo. De esta manera la percepción de la contribución del equipo a los objetivos de la organización será coherente y será la base de la justificación del trabajo del equipo y de su remuneración.

Con todos estos elementos tenemos una visión integrada e integral del proceso de análisis de los estados emocionales dentro de un equipo.




C O N C L U S I O N :
Es evidente y de vital importancia diagnosticar el estado emocional de la organización o de los equipos que la integran, para así modificar los sentimientos colectivos de sus integrantes, a  fin de alinear dichas emociones con los objetivos de la organización y  trabajar  hacia una misma meta. Desarrollar  estrategias de transformación que faciliten el estado de   “p e r t e n e n c i a”    para lograr  un alto compromiso de los miembros del grupo y así optimizar resultados que favorezcan tanto al ambiente colectivo como al resultado del trabajo para los empresarios, siendo así el lugar de trabajo un lugar de rendimiento a través del cual se obtiene una empresa competitiva.

Para más información consultar: www.sunion-gesfor.com
Fuente: Feelings Management: Estudio sobre los estados emocionales de las organizaciones. Joaquín Oset Fernández
Director Capital Humano
GRUPO GESFOR

Jesús López Hernández
Consultor Senior
SUNION

Pedro Navarro Sainz
Gerente
SUNION



INTEGRANTES DEL EQUIPO:
  • BERMUDEZ PEREZ ROCIO BERENICE
  • GARCIA PEREGRINA MARGARITA
  • RAMIREZ PICAZO OFIR

Terrorismo psicologico en el trabajo (MOBBING)

     

INTRODUCCION
Cada día  encontramos una serie  de “nuevas” problemáticas en todos los ámbitos, “estrés, violencia psicológica, bullying, mobbing”, todos parecieran problemas  de la actualidad, sin embargo    han existido  desde que ha habido interacción  social humana,  tal vez conocida con otra terminología u otros nombres, u hasta desconocida en el sentido que  no  se le daba la importancia que  debería.
Estos cuatro temas, implican   una serie de  situaciones que provocan malestares físicos y psicológicos, en diferentes ambientes,  sin embargo en este trabajo nos interesa adentrarnos en  lo que concierne al  MOBBING. ¿Qué  es?, ¿Cuales son la manifestaciones más comunes? y ¿Cuáles son las fases por las que se suele pasar?
El termino MOB fue utilizado por primera vez por el Etólogo  Konrad Zacharias Lorenz para referirse a los ataques de un grupo de animales pequeños con el fin de atemorizar a un animal más grande. Se extendió para comprender el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de echar al intruso del territorio.  

Y utilizado por  el profesor Heinz Leymann  en los 80 al encontrar el mismo tipo de comportamiento hostil a largo plazo por empleados en sus lugares de trabajo. Desde entonces, es el experto internacional más reconocido en el campo del mobbing en los lugares de trabajo.


MOBBING
Entorno al concepto del mobbing hay un sinnúmero de autores, que tratan de  dilucidar una sola definición, hay muchas coincidencias en términos y conceptos, a continuación  enlisto las que creemos más importantes:
      
      

      El “psicoterror” en la vida laboral que con lleva una comunicación  hostil y desprovista de ética, la cual es administrada de modo sistemático por uno o varios sujetos, principalmente, contra una persona, la que a consecuencia de ese psicoterror es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes1.





  • El acoso moral en el trabajo es el ejercicioextralimitado de un poder (jurídico o de hecho) en el entorno laboral, mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo, de la fuerza intimidatoria, que atenta contra la integridad moral. En el mobbing hay una persona interviniente para provocar daño en otra mediante la presión laboral que tiende a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración 2.
  • Es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducentes a producir miedo o temor  en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, así como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y en ocasiones se
    añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
    3.

.
                                                                                             Como podremos observar hay una gran cantidad de  descripciones de lo que se consideraría como MOBBING,  demasiadas como  para englobarlas en una sola definición, sin embargo si podríamos listar algunas de las formas más  frecuentes en las que se da esta problemática, a continuación mencionamos las que el Dr.  Heinz Leymann1 (considerado una eminencia en este tema) menciona como las formas más  comunes del Mobbing4:
A)     Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional
.
E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.



Tipología del mobbing

A) Horizontal
Se da cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realizan entre compañeros del ambiente del trabajo, en los cuales ocupando un nivel similar en la jerarquía ocupacional. El hostigamiento se da entre “iguales”.

B) Vertical descendente ( bossing)
Se da cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realizan entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima. El hostigamiento se da entre “desiguales” .

C) Vertical ascendente
Es poco frecuente que ocurra en la realidad, pues se refiere al  hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos  subalternos respecto de jefe victimizado. El hostigamiento se da entre  “desiguales”. Los inferiores asalariados tratan de “serrucharle” el piso al jefe para eliminarlo. (Todos contra el jefe)5.


FASES DEL MOBBING 6
FASE 1: DE CONFLICTO
En un primer momento, se habla de  un incidente crítico o acontecimiento precipitante. Se debe distinguir tal incidente de los conflictos habituales  que surgen en el medioambiente del trabajo. El problema surge cuando estos conflictos no son resueltos,  y estos  se “cronifican”, lo cual daría lugar al desarrollo de  acoso moral.
           
FASE 2: DE ACOSO (MOBBING) O DE ESTIGMATIZACION.
En esta fase, la victima empieza a recibir ataques  psicológicos por parte del  acosador (es), que en sus inicios le  causan desconcierto y tiende a evitar. Los colegas del trabajo pueden verse sorprendidos por esta  situación y no  prestan la atención que se requiere, le restan importancia e incluso se niega lo que ocurre. Estas situaciones provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.
 

FASE 3: DE INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD.
La dirección de la organización comienza a ser consciente de la gravedad de la situación, lo que requiere  medidas de intervención. Estas pueden ser orientadas a  la resolución del conflicto o por el contrario, pueden ir dirigidas a la negación y ocultamiento del problema, lo que  incrementa la gravedad de la situación y el malestar de  la persona afectada.

FASE 4: DE MARGINACION O EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL.
Debido a que la situación persiste, la victima puede ser etiquetada como  trabajador “difícil”, “problema”  o con problemas de salud mental, lo cual puede desembocar en la expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que  el trabajador  se vea obligado a pedir la baja laboral  ante la incapacidad  de continuar realizando  las labores habituales, o pida licencias medicas  que  a la larga  van acumulando  un estado de incapacidad laboral  y facilita el despido.

CONCLUSION

Mobbing, Acoso psicológico o moral, psicoterror, todos estos nombres se han dado algo que para mucha gente ha sido cotidiano, a tal grado  que no lo considerarían  una forma de violencia,  hay situaciones  tan comunes como el  hacer bromas sobre la forma de vestir, hablar, discusiones propias de la convivencia social, etc. Que  la gran interrogante que nos queda es  ¿como distinguir entre  Mobbing y la forma de convivencia diaria en la que surgen  bromas o altercados, que encajarían con algunas situaciones descritas anteriormente?
Nos indican las definiciones que  estas acciones  deben ser  “prolongadas” y de forma “sistemática”,  y que tiene como fin  en la gran mayoría de los casos la deserción laboral, será esta la limitante entre mobbing y el accionar diario del entorno laboral.
Estas son unas de las limitantes que  la ley ha tenido para  legislar acerca de este tema cada vez más común en las empresas, incluso este acoso se ha tomado ya como una forma corporativa de “deshacerse “de los elementos que  por cualquier razón, valida o no, consideren no  productivos para esta y así evitar  le solventar los gastos que un despido conforme a la ley  le proporcionarían al trabajador.
Si bien una empresa debe  impulsar la competencia entre sus empleados,  esta se ha usado como escusa para permitir y fomentar el mobbing entre los trabajadores, y esto a creado  deficientes ambientes laborales y  con ello una baja productividad de estos, contrario a lo que la empresa deseaba, y aumentando así el gasto en   la capacitación y  retención del personal, esto  desde el punto de vista empresaria,  en cuanto a las personas, el mobbing  representa una de las formas más comunes de estrés laboral, que es trasladado inevitablemente a sus demás actividades,  que  consecuentemente   impactaran en su productividad tanto en el hogar como en casa.
A últimas fechas  en diferentes publicaciones, se ha hecho hincapié en, que una buena salud mental y buen ambiente laboral, impactan positivamente en la productividad  del trabajador, y por ello debe   darse la justa dimensión a  los problemas que se den en el trabajo y se  favorezca el  sano esparcimiento de los trabajadores, mediante jornadas justa de trabajo que den espacio a la actividad antes mencionada.

Referencias Bibliográficas
           
1  Heinz Leymann doctor en psicología, pedagogía y doctor en psiquiatría
2  Lydia Guevara, El acoso moral en el trabajo, www.enach.transnet.cu.
3  Extracto de Wikipedia.org, tema “Mobbing” 
4  Lista de las 45 formas de mobbing consideradas por el   Dr. Heinz Leymann “Mobbing: la persecution au travail. (Paris: Seuil.     Paris 1996).”
4  Artículo publicado por el Dr. Jorge Enrique Romero – Pérez  Director Instituto de Investigaciones Jurídicas  Universidad de Costa Rica  “MOBBING LABORAL: acoso moral, psicológico”.
5  Félix Lope de Vega y Carpio (1562- 1635).  Libro “Fuenteovejuna”, 1611-1613
6  Alfonso Riquelme: Mobbing, Un Tipo de Violencia en el Lugar de Trabajo Ciencias Sociales Online, julio 2006,     Vol. III, No. 2 (39 - 57). Universidad de Viña del Mar-Chile        




Integrantes del equipo:

Samuel Guzmán Mora
Miguel Ángel de Jesús Morales
Daniel Iñigo